Gestão de equipes: qual é a importância e como fazer?

Nunca se falou tanto na área de administração de gestão de equipes. Apesar de a tecnologia estar cada vez mais avançada e muitos preveem a substituição das pessoas por máquinas ou até a tão falada inteligência artificial, o ser humano nunca foi tão valorizado.

A gestão de equipes que produzem resultados superiores tem sido a chave de sucesso em organizações que têm se destacado no mundo empresarial.

Por mais que a tecnologia avance e que sistemas se desenvolvam, por melhores que sejam os algoritmos criados, tudo isso depende de pessoas. São elas que criam e desenvolvem todas as tecnologias que a humanidade desfruta. Gerir equipes que entreguem resultados diferenciados e admirados tem sido a busca de todas as organizações de sucesso. Continue a leitura para saber mais.

O que é a gestão de equipe

O líder de um time de pessoas tem como função principal orientar, conduzir, motivar, dar direção, acolher, ser um exemplo e engajar as pessoas que estão sob sua responsabilidade. Apesar de muitos acharem que sua principal atribuição é entregar resultados que, na maioria das vezes, são econômicos, pessoalmente acredito que a missão mais nobre que um gestor deve exercer é liderar as pessoas.

Afinal, é por meio delas que os resultados virão de forma consistente, constante e possivelmente cada vez maiores. São as pessoas que entregam os resultados e não máquinas, e processos. Como gerir bem as equipes de trabalho é o que discutiremos a seguir.

Qual é a importância da gestão de equipes na empresa

Se considerarmos que são as pessoas que entregam os resultados de uma empresa, elas deveriam ser a prioridade de todos que possam contribuir para que as pessoas estejam engajadas com os valores e crenças da organização.

Esse não é um processo de convencimento, mas de envolvimento e interação com os propósitos que a marca acredita. Assim, atingir os resultados de forma que afrontem os valores da empresa pode ser um mal maior que se atingir apenas o tão esperado lucro.

Acredito que, junto de outros investimentos que as empresas fazem em bens de capital, desenvolvimentos de produtos, consolidação de suas marcas e tantos outros necessários para a sua sobrevivência e crescimento, o investimento em pessoas deveria ter a mesma importância.

Quais são os pilares da gestão de equipes

Acredito que o principal pilar da gestão de pessoas é a atitude do líder — seu caráter e comportamentos devem ser traduzidos em suas ações. Um líder genuinamente servidor, que acredita que sua missão é servir as pessoas que estão sob sua liderança, tem mais chances de ser emblemático e que suas equipes entreguem os melhores resultados que uma empresa possa esperar.

O líder servidor coloca os interesses do grupo acima dos seus interesses pessoais. Ele não faz isso com um enorme sofrimento, nem com um grande sacrifício, o faz porque acredita que essa é a única maneira de ser um bom líder. É uma crença genuína. Diante dessa crença, ele constrói junto da sua equipe os pilares que guiarão os caminhos a serem seguidos.

Esse líder deve inicialmente praticar a humildade. Por mais que entenda tecnicamente de qualquer assunto, ser humilde e aceitar as contribuições de seus liderados construirá um ambiente de grande cooperação. Outro pilar deve ser a generosidade.

Um líder que genuinamente acredita que cada um tem algo de bom a contribuir constrói um ambiente acolhedor, em que os erros são permitidos e os acertos são comemorados e incentivados. Um líder que não quer sempre que as conquistas sejam só reconhecidas como dele, e sim de sua equipe.

Ser generoso em oferecer todo conhecimento que ele tem e aceitar que as pessoas a sua volta possam, a partir desse conhecimento, produzir suas próprias contribuições. Cada líder deve construir junto da sua equipe os pilares que aquele time sente que são mais importantes para o grupo crescer e entregar resultados cada vez mais superiores.

Talvez um dos pilares mais importantes de um líder é construir em suas equipes um ambiente de constante aprendizado e desenvolvimento. Em um ambiente em que as pessoas são incentivadas a aprenderem e terem coragem de buscar novas soluções, mesmo com o risco de errarem. Um ambiente em que o erro não será punido, mas, sim, será fonte de aprendizado.

Cabe ao líder criar um conhecimento compartilhado onde erros conhecidos não devam ser repetidos.

Quais habilidades um líder precisa ter para fazer uma boa gestão

Mais que habilidades, acredito que um bom líder deva ter comportamentos que motivem sua equipe. Não é obrigação dele dar uma injeção de motivação em cada membro do grupo. Há de se reconhecer que pessoas adultas têm suas próprias frustrações e alegrias que, muitas vezes, extrapolam os limites da empresa.

O ambiente empresarial não é uma clínica de acolhimento psicológico com a obrigação de tornarem todos felizes e motivados. No entanto, o que invariavelmente temos visto é que líderes tóxicos criam um ambiente completamente desmotivador e fazem com que as pessoas a sua volta mostrem o que têm de pior em vez do contrário.

A coerência nas atitudes, os comportamentos éticos — em todas as situações, um real interesse nas pessoas, um respeito pela individualidade da equipe, aceitação das diferenças entre os membros, protegendo os limites de cada um tem se mostrado ambientes altamente motivadores para as pessoas trabalharem. Outra característica importante em um líder é aceitando que pessoas possam produzir resultados, mesmo fazendo de maneira diferente de como o líder faria.

É muito difícil que líderes aceitem que seus liderados possam executar tarefas de forma diferentes de como elas as normalmente executa e, mesmo assim, entregarem bons resultados.

Esses são comportamentos que deveríamos procurar nos novos líderes em vez de habilidades técnicas. Um líder pode não saber mais tecnicamente que seus subordinados, mas terá o respeito e admiração deles, se for um líder genuíno. Outro comportamento muito comum são líderes que potencializam problemas e pedidos que chegam de instâncias superiores.

Não acho que um líder deva agir como uma galinha que protege seus pintinhos — os chamados líderes paternalistas. No entanto, acredito que essa figura deva ser um potencializador de pressão para suas equipes, fazendo com que pedidos superiores se tornem fonte de terror e extrema preocupação. Afinal o que todos querem é um líder e não um chefe.

Investir em treinamento

Nós, da Escola De Marketing Industrial IMI, acreditamos que treinamento é mais dirigido a questões técnicas. Assim, se uma fábrica tem um processo de furação de chapas de aço e o operador só faz 1000 furos por minuto e outras empresas conseguem 1200 furos por minuto. Esse operador precisa de um treinamento para operar melhor sua furadeira. É possível treiná-lo em um processo repetitivo técnico, para que ele melhore.

Agora se estamos falando, por exemplo, no mundo das relações entre empresas, o mundo do marketing industrial, em que as relações acontecem entre pessoas e cada encontro é inusitado, como treinar as pessoas para se comportarem ou agirem da mesma forma?

Cada vez que um ser humano encontra com outro é um encontro inusitado. Treiná-lo para agir de uma maneira preestabelecida não faz muito sentido para nós. Então, somos a favor de treinamentos para questões técnicas, mas, para as questões relacionais é preciso dar conceitos, conhecimentos para aumentar seu “equipamento de bordo” para quando estiver diante de um cliente ou uma situação com um fornecedor, ter argumentos e atitudes que o levem a atingir suas metas.

Criar uma cultura de feedbacks

Muito já se falou da importância de se criar uma cultura na qual o feedback é praticado e aceito. Apesar de antiga, essa prática nem sempre é praticada nas organizações de forma aberta e construtiva. As empresas, para forçarem os líderes a dar feedback às suas equipes, criaram formulários, que tem que ser entregues e que devem forçosamente serem feitos, pelo menos uma vez por ano.

Quando o ambiente não é de troca constante de ideias, comentários, correções de rotas, discussão de comportamento entre líder e liderado, essas sessões se tornam uma tortura para ambos. É algo que tem que ser feito e tem que ser entregue. No entanto, na maioria das vezes, esses eventos não produzem nenhum efeito positivo. Eles podem, inclusive, piorar o ambiente, pois fica claro o quanto o líder está longe de sua equipe.

Acredito que o feedback deva acontecer a cada momento que seja oportuno. Os líderes devem estar em um ambiente confortável para aceitar o feedback de seus liderados. Aliás, afortunado é o líder de um grupo que tem liderados que o ajudam em seu desenvolvimento, mesmo apontando falhas e oportunidades de melhorias.

É muito comum o acúmulo de tarefas que os colaboradores não conseguem executar na forma e, principalmente, nos prazos exigidos. Enquanto capacidade de um líder pedir é quase ilimitada. A capacidade de os colaboradores entregarem os trabalhos tem um certo alcance.

Assim, um bom líder deveria criar um ambiente em que constantemente ele dê oportunidade aos liderados discutirem com ele tudo que estão executando e qual é a prioridade adequada para a ordem das tarefas.

É fundamental dar a oportunidade de o colaborador avisar que não vai conseguir entregar um trabalho, garantindo que o líder esteja ciente disso antes que todo o projeto corra riscos.

Valorizar os colaboradores

Como já comentamos, a valorização dos membros de uma equipe é, talvez, uma das principais características de um bom líder. Líderes egoístas e “pequenos” pensam mais em suas carreiras que no pessoal do seu time. Esses líderes não hesitam em apresentar bons trabalhos da sua equipe como mérito só seu — não expondo os reais responsáveis por ele e até mencionando que a execução foi feita por uma equipe, dividindo a conquista.

Valorizar os membros de sua equipe — quando ela merece — é parte do caráter de um ser humano saudável. Há que se considerar que o sistema de avaliação da maioria das empresas não reconhece e premia o desenvolvimento dos times. Gestores que são famosos por preparar equipes e colaboradores bons geralmente têm esses colaboradores “roubados” por outras áreas, sem que ele ganhe nada por essa habilidade fundamental para a empresa.

Ser um líder capaz de realmente delegar aos colaboradores a forma de executarem suas tarefas parece ser uma das formas mais eficazes de os colaboradores se sentirem valorizados. Quando um líder realmente delega a seus liderados a forma e a responsabilidade de executar suas tarefas, eles se sentem empoderados e, invariavelmente, muito respeitados e reconhecidos nas empresas.

Alinhar a equipe com a cultura da empresa

Essa é, talvez, uma das missões mais nobres e importante que um líder deve executar. É muito comum, ainda nos dias de hoje, encontrar empresas as quais os líderes acreditam que cuidar das pessoas, mesmo os da sua equipe, é responsabilidade do RH. O sistema de reconhecimento e remuneração faz com que os líderes acreditem que sua única missão é entregar os resultados econômicos de suas áreas.

Já está mais que provado que equipes com alta aderência aos valores da empresa e que trabalham na construção de uma empresa, sendo admirada pelos clientes por suas entregas, sempre dentro de valores sólidos, produzem mais e trazem resultados melhores.

Portanto, é papel fundamental do líder promover diálogos constantes com sua equipe sobre a cultura da empresa e identificar se há algum participante do grupo que não acredita que esses valores estão aderentes às suas crenças pessoais.

Nenhum líder consegue fazer um ser humano se converter a novos valores, porque são invariavelmente crenças que aprendemos com nossos pais, amigos e outras referências pessoais, ainda nos princípios de nossas vidas. Afinal, a empresa não é uma seita a ser seguida, mas um ambiente de trabalho que deve agregar pessoas com os mesmos valores.

O líder, ao identificar que os valores de um membro do grupo não combinam com os da empresa, deveria aconselhar que esse indivíduo procure outra companhia. Isso será melhor para ambos. Aliás, os líderes deveriam se envolver nos processos de seleção das suas equipes e ajudar a área de RH a identificar nos novos candidatos aqueles que têm valores que se identificam com os da marca.

Usar estratégias de endomarketing

Quem criou esse termo foi Saul Bekin, em 1995, quando era gerente de produto na Jonhson & Jonhson. A ideia inicial era utilizar as mesmas ferramentas de marketing empregadas para vender produtos para os consumidores e se comunicar com o público interno de uma empresa. Mesmo que pessoalmente não goste do termo, me lembra o nome de uma doença, a ideia é boa.

É muito frequente as empresas se comunicarem muito bem com seus públicos externos e se esquecerem do público interno. Não é incomum que vendedores e outros colaboradores serem indagados por um cliente ou um fornecedor por comerciais, ou algum comunicado que viram na mídia, e o próprio colaborador não saber do que se trata. Isso acontece porque simplesmente ninguém se lembrou de apresentar internamente o comercial ou o comunicado antes para seus colaboradores.

Além dessa atenção, todos, a começar pelos líderes de cada área, deveriam ter como objetivo manter os colaboradores muito bem-informados sobre tudo que se passa dentro da empresa.

Desde os famosos “cafés com o presidente” até apresentações dos resultados, tanto financeiros quanto sociais ou qualquer outro de interesse de todos, deveriam estar na pauta da área de comunicação interna. Essa é uma área em que o RH deveria estar muito envolvido.

O uso de técnicas de marketing, principalmente na área de comunicação, como propôs Saul, podem ser usadas para melhorar a capilaridade da informação.

Usar um modelo de gestão mais participativa

Essa não deve ser apenas uma técnica para atingir os colaboradores. Tem que ser uma crença de quem lidera uma empresa. Acreditar que os colaboradores — independentemente do nível hierárquico — são os melhores consultores para sugerirem melhorias, novos caminhos, soluções para problemas, mesmo que complexos, é uma característica dos novos e evoluídos líderes.

Mais de uma vez já escutei comentários de vários níveis de colaboradores sobre consultorias contratadas que sugeriram soluções que os próprios membros da equipe já aviam sugerido no passado ou frequentemente comentam “se tivessem nos perguntado e nos escutassem, teríamos falado exatamente isto”.

Acredito que consultorias são fundamentais para aportar conhecimentos de assuntos específicos que estão fora dos conhecimentos comuns do dia a dia, tanto em áreas técnicas como sociocomportamentais.

Incentivar a atitude de líderes que conversam abertamente com seus liderados e verdadeiramente consideram suas sugestões ou opiniões, parece óbvio e lógico, mas, acredite, não é tão comum quanto possa parecer.

Quais são os principais erros cometidos na gestão de equipes

Um dos principais erros na gestão de uma equipe é o líder querer que todos se comportem e até trabalhem exatamente como ele trabalha. Há líderes que assumem que, se foram promovidos, é porque a empresa admira seu estilo e sua maneira de trabalhar. Portanto, ele entende que sua missão transformar em cópias dele.

É preciso humildade e compreensão em admitir que seus liderados possam executar suas tarefas de forma diferente da qual ele faria e, mesmo assim, entregar bons resultados. Outra atitude comum é querer tratar todos de forma igual. Mesmo que pareça um método justo, é um enorme erro, pois tratar igualmente seres desiguais é uma injustiça.

Realmente é mais fácil para o líder tratar todos igualmente e se justificar que ele não faz nada diferente para ninguém. Contudo, respeitar a individualidade das pessoas da sua equipe e tratá-las de maneira respeitosa é o mais indicado, e justo.

O problema é que o líder deve ser aberto com todos e estar disponível para conversar com qualquer membro da equipe, explicando os motivos dos tratamentos diferenciados, caso existam. É muito comum os próprios liderados quererem o mesmo tratamento e benefícios, principalmente de membros da equipe que se destacam ou produzem mais.

Esse tratamento diferenciado para cada indivíduo, primeiramente, é um respeito à individualidade, mas, mais que tudo, é um incentivo para todos mostrarem o que têm de melhor, entregando para o grupo e para a empresa resultados acima da média de outras equipes.

Infelizmente, há líderes que, com sua atitude mesquinha e egocêntrica, revelam o que alguns do grupo têm de pior, criando um ambiente tóxico e de baixa produtividade.

Como inovar na gestão de equipes da empresa

Nunca esteve tão na moda a busca pela inovação. Afinal, os desafios que se apresentam exigem que as empresas e as pessoas tragam novas formas de executarem suas tarefas ou apresentarem aos clientes maneiras inusitadas de falar sobre produtos, ou serviços. Acho que isso, até certo modo, se justifica na oferta de soluções atual sobre esses bens. Mas tenho muitas dúvidas sobre o tratamento com as pessoas.

Acredito que as áreas de Recursos Humanos das empresas devem ajudar os gestores a usarem o que há de mais moderno em administração de pessoas. O RH deve oferecer aos líderes de equipes e gestores de áreas ferramentas que possam ajudá-los a identificar características, também chamadas de competências, que os ajudaram a potencializar o que cada membro de suas equipes tem de melhor.

Essa é uma área em que as consultorias modernas podem ajudar trazendo o que há de mais efetivo no mundo sobre a prática de gestão de equipes. No entanto, acredito que as atitudes e valores dos gestores são atitudes que transcendem os tempos.

Como já foi dito acima, tratar as pessoas com genuíno respeito, se interessar sobre a vida delas, escutá-las e considerar o que elas têm a dizer é o que me ocorre de mais moderno e inovador nos dias de hoje.

Tenho, por fim, duas considerações. Acredito que um líder deveria estar atento a três comportamentos de sua equipe:

• se seus liderados sabem fazer: é papel fundamental do líder identificar se seus liderados têm conhecimento técnico, comportamental ou de atitudes de como executarem suas atividades, principalmente em função de ajudar a empresa em melhor servir seus clientes. Nesse caso, na maioria das vezes, as equipes precisam mais de aumento de conhecimento que simplesmente treinamento;
• se seus liderados querem fazer: identificar na equipe se há um ambiente e um clima no qual todos estão genuinamente engajados em entregar resultados para a empresa em prol do time é muito importante. Não acredito que seja possível motivar um adulto que está, por alguma razão, desinteressado. Contudo, a criação de um ambiente onde as pessoas se sintam acolhidas e com vontade de dar o que cada um tem de melhor é perfeitamente plausível;
• se seus liderados podem fazer: é muito comum líderes reclamarem da falta de iniciativa dos membros de suas equipes e a baixa performance do time. É fundamental entender se há um ambiente que realmente permita que cada um sinta que há espaço para se trabalhar com liberdade, que erros não serão punidos com severidade e que trabalhar em equipe é um valor igual para todos. Também é preciso garantir que suas individualidades são aceitas com respeito e acolhimento.

Finalmente, acredito que o exemplo não é uma das maneiras de um líder se comportar. Para mim, essa é a única maneira de ter o respeito e admiração de suas equipes.

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Cristiano Ramos de Souza