Compreenda a essência: leia sobre cultura organizacional

Sempre houve um enorme foco nas organizações em relação às suas estratégias, estruturas, sistemas e processos, ou seja, tudo o que é tangível, objetivo. Ao longo do tempo, as empresas foram percebendo que apenas os aspectos tangíveis NÃO eram suficientes para a geração de valor, agilidade de adaptação às mudanças necessárias e, principalmente, para melhoria da performance organizacional.

A célebre frase: “a cultura devora a estratégia no café da manhã”, de Peter Drucker, materializa e legitima a promoção deste olhar mais amplo e profundo nas organizações. Quando falamos sobre cultura, estamos nos referindo “a maneira como fazemos as coisas por aqui, quem somos, como decidimos”, segundo Balogun e Johnson.

Já para Edgar Schein, a cultura significa “o padrão de premissa básica compartilhada – inventadas, descobertas ou desenvolvidas por um determinado grupo, à medida que aprendem a lidar com seus desafios na organização. Seria uma adaptação externa e integração interna – que funcionou bem o suficiente para ser considerada válida e, portanto, ser ensinada aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a estes desafios”.

A seguir, você poderá conferir mais algumas observações sobre o tema. Boa leitura!

O que é a cultura organizacional?

Podemos definir que cultura corresponde às características compartilhadas entre as pessoas da mesma empresa, incluindo os valores, normas de comportamento, símbolos, rotinas, tradições, perspectivas e crenças dos indivíduos.

Esses aspectos não são suportados apenas pelo sistema formal de gestão de pessoas de uma empresa. Por exemplo, no caso da diversidade e inclusão, uma organização que não valoriza a diferença ou permite que alguns grupos progridam, mas outros não, dificilmente verá mudanças positivas, apesar de ter políticas em vigor.

Por que a cultura é tão relevante para a empresa?

A cultura é importante porque oferece aos funcionários uma maneira de entender sua organização, expressar suas opiniões, desenvolver conexões e propósitos comuns. É a cultura que afetará o padrão de serviço, entregar o valor ao cliente, influenciando o envolvimento, a prática ética, a expressão do amor e do servir do seu pessoal.

Os processos e as políticas por si só não são suficientes se uma organização procura fazer um progresso real. É a cultura que afeta o desempenho organizacional, a prosperidade e sucesso do negócio. Um olhar mais profundo sobre a cultura organizacional se faz cada vez mais necessária como prática de governança e gerenciamento dos negócios.

E o clima organizacional?

Vale a pena ressaltar sobre o “clima” organizacional, que é amplamente definido como o significado que as pessoas atribuem a certas características do ambiente de trabalho. O clima é o sentimento ou a atmosfera que as pessoas interpretam em uma organização no dia a dia ou em geral; a maneira como um profissional entende seu local de trabalho orienta o seu comportamento.

Portanto, criar um clima organizacional de inclusão e diversidade exige que os funcionários atribuam significado à sua experiência de trabalho. Assim, somente quando houver uma crença compartilhada de que todos os colaboradores são respeitados, valorizados e autorizados a serem eles mesmos, a empresa terá um clima verdadeiramente inclusivo.

O clima organizacional pode ser descrito como as percepções e significados que as pessoas atribuem à cultura em que trabalham. Claramente, a cultura e o clima estão ligados e se influenciam mutuamente, o que ajuda a explicar por que os dois são frequentemente (erroneamente) usados de forma intercambiável.

É possível modificar a cultura da empresa?

Se buscamos a prosperidade de nossos negócios por meio de estratégias claras, é fundamental refletir se a cultura instalada oferece o suporte necessário para o sucesso e, se temos um modelo de liderança que gera um clima positivo, evolutivo, em nossa organização.

Atualmente, observamos muitos movimentos culturais nas empresas, com o intuito de adequarem suas maneiras de ser, seus valores, normas, crenças etc. para estarem mais coerentes com a diretriz corporativa requerida.

Por ser algo profundo, como citado acima, mudar a cultura requer muita reflexão, consciência e muita clareza de sua liderança. A mudança poderá ser iniciada e concretizada em pequenos grupos, com profissionais que entendam a necessidade e vivenciem novas práticas, mindsets e comportamentos.

Havendo uma experiência positiva e significativa, inicia a evolução da cultura, refletindo em símbolos e sistemas corporativos para que o ambiente, a comunicação, a aprendizagem organizacional, suas políticas e práticas reforcem uma mesma mensagem, uma mesma diretriz.

Para haver transformações necessárias na cultura, os líderes precisam entender melhor como combinar as necessidades dos negócios com a experiência humana da mudança no trabalho.

O fato é que a cultura (e seus impactos em clima organizacional) nos solicita um olhar muito sistêmico e profundo para compreender como estamos nos relacionando e entregando valor aos nossos clientes, suportando as necessidades do negócio e gerando prosperidade a todos os envolvidos. Aqui está a essência.

Ana Cecilia Vidigal Passos